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1. Qual é a forma mais eficaz de dar um feedback corretivo?
Usar dados e fatos, descrever o momento, ação, impacto, consequência e sugerir alternativa.
Chamar a pessoa logo após o erro, listar os problemas e pedir mais atenção.
Começar com um elogio, dar o ponto de melhoria e encerrar com encorajamento.
Esperar a pessoa perceber sozinha e se autocorrigir para não gerar constrangimento.
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2. O que torna um reconhecimento verdadeiramente impactante?
Que acompanhe um presente físico para reforçar o valor.
Que seja dado na frente de todos, em qualquer situação.
Que seja rápido e repetido com frequência, como um “parabéns” padronizado.
Que seja específico, relacionado ao impacto gerado e alinhado ao que motiva a pessoa.
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3. Quando a pessoa não evolui após feedbacks claros e apoio da liderança, o que fazer?
Agendar uma conversa formal, revisar expectativas, prazos e considerar desligamento se necessário.
Trocar a função da pessoa sem informar o motivo real para evitar conflito.
Reforçar o feedback com mais intensidade, insistindo no mesmo ponto.
Aguardar mais tempo para não parecer precipitado.
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4. O que é incorreto sobre o método MARCA?
Permite trazer clareza sobre o impacto da atitude da pessoa no time.
Inclui os elementos: Momento, Ação, Reação, Consequência e Alternativa.
Ele ajuda a estruturar um feedback claro com base em fatos.
É usado para elogios simples e rotineiros, sem necessidade de detalhamento.
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Qual dessas frases representa melhor um feedback colaborativo?
“Faltou atenção na sua entrega, por favor, corrija pra ontem.”
“Você errou de novo no relatório. Já falamos sobre isso.”
“Esse relatório tá bom, mas ainda não é o ideal. Dá pra revisar com mais calma?”
“Notei um retrabalho no relatório. Podemos revisar juntas o processo para melhorar isso?”
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6. Em qual situação o feedback público é mais indicado?
Quando o erro precisa servir de exemplo para os outros.
Quando a pessoa se sente confortável com exposição e o feedback for de reconhecimento.
Quando a liderança está com pouco tempo e precisa resolver tudo de uma vez.
Sempre que houver algo a ser dito, para promover transparência.
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7.O que pode enfraquecer um feedback do tipo “sanduíche”?
A mistura entre elogio e crítica no mesmo momento.
A previsibilidade do modelo, que pode parecer falso ou forçado.
Ser usado em ambientes de alta performance.
Ele ser muito longo e difícil de aplicar.
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8.Qual das frases abaixo representa melhor um feedback no modelo MARCA?
Na última reunião, você interrompeu três pessoas. Isso gerou desconforto e atrapalhou o andamento. Podemos pensar em alternativas?”
Você precisa melhorar sua comunicação, tá difícil entender.”
“Tente ser mais educada nas reuniões, isso pega mal.”
“Você sempre interrompe todo mundo, tá ficando feio.”
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9.Qual é o maior risco do feedback sanduíche?
O feedback não gerar nenhum tipo de emoção
A pessoa não acreditar no elogio porque ele vem "junto com bronca"
O feedback ser agressivo demais
O líder parecer frio e distante
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10.Quando o feedback vira uma “salada”, o que provavelmente aconteceu?
Houve excesso de emoção na conversa.
O feedback foi agressivo demais.
Misturou-se correção com reconhecimento sem clareza, e a pessoa não entendeu o que mudar ou manter.
Foi dado por uma pessoa que não era a líder direta.
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11.Qual dessas atitudes fortalece uma cultura de feedback constante?
Dar feedbacks rápidos, frequentes e diretos, sempre com base em fatos
Deixar para falar apenas em reuniões de performance trimestrais.
Focar em feedbacks apenas quando a pessoa erra, para não desviar atenção.
Corrigir comportamentos de forma indireta, por meio de terceiros.
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Quando uma colaboradora não entrega o combinado, mesmo após feedbacks claros, qual a postura mais madura da liderança?
Chamar de novo para conversar informalmente e reforçar os combinados
Reduzir as responsabilidades dela até melhorar
Dar mais tempo até ela se ajustar sozinha
Marcar uma conversa formal com base no descritivo do cargo e definir prazo para evolução
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13.Qual dessas formas de reconhecimento gera maior senso de pertencimento duradouro?
Um cartão personalizado mencionando o impacto real que a pessoa gerou
Um “parabéns” geral no grupo
Um mimo aleatório enviado pelo correio
Um bônus financeiro no mês seguinte
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14.O que significa "reconhecimento com intenção"?
É elogiar com base no perfil de motivação da pessoa
É quando o reconhecimento é feito com emoção
É quando o reconhecimento vem com uma crítica construtiva
É dar reconhecimento apenas quando há metas atingidas
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15.Qual o erro mais comum em feedback corretivo?
Ser muito direto
Fazer o feedback por WhatsApp
Fazer em público
Não usar dados, nem descrever fatos objetivos
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16.Quando dar feedback corretivo?
O mais rápido possível, mas com privacidade
No fim do mês, junto com as metas
Quando a pessoa pergunta se está indo bem
Após o RH sinalizar um problema
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17.O que fazer quando há fofoca (rádio peão) após uma falha de alguém?
Ignorar e deixar que se resolvam
Chamar todos juntos e corrigir publicamente
Reunir o time e expor o erro com nomes
Marcar conversa individual com a pessoa envolvida e depois fazer um alinhamento geral
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18.Qual das opções abaixo NÃO é uma boa prática de reconhecimento?
Relacionar o elogio com o impacto gerado
Falar "Você sempre arrasa, né?" em todo elogio
Criar vídeos personalizados valorizando a entrega da pessoa
Relacionar o reconhecimento à motivação pessoal da colaboradora
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19. O que representa um estilo de liderança madura?
Evita dar feedbacks negativos para não desmotivar o time
Faz tudo sozinha para garantir a qualidade
Dá liberdade total e cobra só no fim
Dá autonomia com clareza, acompanha e corrige com base em fatos
